Az éremnek mindig két oldala van. Az mellett, hogy a BIG DATA szükségszerűen felveti az adatvédelmi kérdéseket, egyes vélemények szerint ezek az adatok kiválóan felhasználhatóak a vállalati hatékonyság elemzéséhez. Hol az igazság?
Egy nehéz kérdés: mi is valójában a szervezet?
Avagy egy algoritmussal felépíthető-e a kiváló csapat?
A válasz meglehetősen összetett: jogi, vállalatfejlesztési, filozófiai, és kulturális vonatkozású. Ám hogy lehet segítségünkre ennek meghatározásában a BIG DATA?
Először is kezdjük azzal, hogy mit értünk BIG DATA alatt. BIG DATA az olyan adathalmazok kifejezése, amelyek akkora terjedelműek, vagy olyan összetettek, hogy a hagyományos adatfeldolgozó alkalmazásokkal lehetetlenség őket kezelni. A terminológia gyakran utal a predektív analízisre, amelynek alapján speciális jellemzők szerint kategóriákba sorolva adatainkat, a múltbeli viselkedést alapul véve valószínűsítünk egy jövőbeli viselkedést. Az elemzés haszna lehet például a vásárlói szokások alaposabb ismerete, és a várható eredményre tekintettel célzott reklámkampányok összeállítása.
Egy vállalat alkalmazottjai számos informatikai nyomot hagynak maguk után, amelyek elemzésével előre jelezhető a vállalati növekedés. A mai digitalizált világban ezek a nyomok könnyen követhetőek. A számítógépek és a telefonok által naplózott vállalati tevékenység, a social network keretében alkotott véleménynyilvánítás, a belépőkártya általi regisztrált munkakezdés, vagy az általa rögzített osztályokon keresztüli útvonal az egész munkaterületre generál rólunk adatokat.
Az éremnek mindig két oldala van. Az mellett, hogy a BIG DATA szükségszerűen felveti az adatvédelmi kérdéseket, egyes vélemények szerint ezek az adatok kiválóan felhasználhatóak a vállalati hatékonyság elemzéséhez, és az ideális menedzsment kialakításához.
A vállalat számára kiemelkedően teljesítő munkatársak jellemvonásait figyelembe véve, az eredmények a toborzás során is alkalmazhatóak. Ezáltal a már ott dolgozók kiváló teljesítményének szűrőjén keresztül lassanként felépülhet az „IDEÁLIS” vállalati szervezet.
Tanulmányok igazolják, hogy a felvételi eljárásokon nem ismeretlen fogalom a hátrányos megkülönböztetés. Ezek az algoritmusok objektíve lehetnek alkalmasak a szükséges személyiségjegyek szűrésére.
Ezzel a folyamattal a BIG DATA képes egy olyan szervezeti struktúratérképet generálni, amely megváltoztathatja a vállalat működéséről alkotott eddigi koncepciót. Az pedig, hogy ez a koncepció mennyire faragja le és mennyire klónozza az egyén személyiségjegyeit, azért, hogy a rendszerbe illeszkedjen, egy újabb összetett kérdés.
Egy azonban tény: Az új EU adatvédelmi rendelet szerint, ha állásra pályázol, olyan, kizárólag automatizált adatkezelésen alapuló döntést nem hozhatnak veled szemben, amely személyes kiértékelésen alapul, pl. az emberi beavatkozás nélküli online munkaerő toborzás. Kivétel, ha ehhez hozzájárulsz. Sokszor a jelentkező nem is tudja, hogyan zajlik a kiválasztás, mert nincs meg a megfelelő tájékoztatás. Az új szabályozás ezen kíván változtatni, amikor kimondja, hogy a pályázónak joga van ahhoz, hogy a kiválasztás során emberi beavatkozást kérjen, hogy kifejtse álláspontját, és hogy magyarázatot kapjon az ilyen értékelés alapján hozott döntésről, legyen az akár pozitív, vagy negatív.